我国首批企业年金机构的评审名单公布了。可是，有人喜，有人忧。这是正常的。但是，不管是被评上的，还是没有被评上的，都应该对我国当前企业年金市场的现状有一个客观的实际估价，对建立企业年金的重要性有个清醒的认识。据世界银行专家预测，虽然目前我国企业年金的规模小得实在可怜，但在未来几年里，中国企业年金规模每年增长将会达到1000亿元人民币，到2010年企业年金规模将超过1万亿元人民币，到2030年将达到15万亿元人民币。这些数据对金融机构来说是非常有诱惑力的。但要达到这些目标，还有很多工作要做。因此，我们要客观的面对当前的现状，找出一些存在的问题，知道我们现在处于什么位置，与发达的企业年金经济体还有什么差距。找到差距，还要正确认识建立企业年金的重要性，从构建和谐社会与和谐资本市场的战略高度来认识它的重要性。
一年来，业界流行的一句比较普通的话就是，当前我国企业年金的最大问题是没有颁布税优政策，似乎只要我们有了税优政策，企业年金的所有问题就都迎刃而解了。事实证明，税收优惠是重要的，但不是惟一最重要的。制约企业年金发展的障碍还很多。
制约我国企业年金发展的五个问题第一，我国整体福利制度在设计上存在一些问题，对企业年金有一定的制约作用。
由于企业年金是非强制性的，在雇员缺乏积极性的情况下，建立年金的企业，企业保险金的供给者应该主要是指雇主这个发起人。因此，从市场供给的角度来看，如果雇主负担大，必将导致供给不足。以北京2004年服务行业的缴费率来看，雇主雇员缴费合计是，养老28％，医疗12％以上(额外还要缴纳几元钱的 “大额医疗”)，失业2％，工伤0.4％，总计已达42.4％。从雇主方面来看，缴费比例已达31.9％，其直接工资成本已高达131.9％，雇员缴费率已占工资的10.5％。这些数据告诉人们，企业的负担和雇员的负担已经很重，缴费空间已所剩无几，如果再建立企业年金，势必加剧雇主的成本，严重影响企业的竞争力。我们包括所有社保福利、所得税和消费税以及特种消费税在内的所谓“劳动收入税”确实是太高了，美国的“劳动收入税”税率是40％左右，而我国，如果再加上10％的住房公积金，就已经超过了52％。这个比例甚至超过了以高福利著称的许多欧洲国家。可以这样说，养老保险这个缴费资源是一个规模既定的蛋糕，社会养老保险占用的比例大了，能够给企业年金留有的空间自然就会缩小。缴费率过高，工资替代率就会偏高，企业年金的市场需求就会不旺。
第二，宏观经济环境导致雇主方面参与企业年金制度的意愿十分有限。
我国企业的生命周期是比较短的，尤其对民营经济来说，企业主没有积极性和长期打算为员工建立企业年金计划。全国工商联合会最近出版的《中国民营企业发展报告》蓝皮书披露，我国民营企业的生命周期只有2.9年；60％的民企在5年内破产，85％在10年内死亡，换言之，每年新生15万家民营企业，同时每年死亡10万多家。面对生命周期如此之短的现实，还有哪个企业家愿意考虑雇员的长期利益和企业的长期建设呢？即使作为雇员也不愿意做长期打算，或说不可能有长期打算，他们从何谈起几十年以后才能兑现的企业年金呢？
一般来说，上规模的民营企业主要集中在第二产业(79％)和第三产业(20％)，而第二产业中主要集中在制造业(74％)和建筑业(3％)；第三产业主要集中在商业、餐饮业、综合类和房地产业。这也是为什么我国制造业、建筑业、商业、餐饮业、房地产业和综合类企业与公司建立企业年金的数量如此之少和比例之所以如此之小的原因，或从一个独特的角度向我们解释了为什么民营企业参加企业年金意愿如此之弱的一个重要原因。
根据上述分析，我们有理由认为，在较长时期内，相当一部分第二产业和第三产业的民营企业必将游离于企业年金制度之外，这些工人必将与企业年金无缘。我们应当有这个思想准备。相当一部分这样的企业甚至连基本养老制度的缴费都千方百计设法逃脱，更何况自愿性的企业年金了。
第三，微观经济环境导致雇员方面的参与动机严重不足。
我们可以从三个方面来考察。一是在“强资本弱劳工”的总体微观经济环境下，我国工人和工会的力量较弱，声音较小，即使工人想建立，但如果雇主不想建立，那也是建立不起来的。二是雇员在整体企业年金制度中虽然在理论上有一些规定，但事实上则处于一个尴尬的地位，其客观结果必将对没有建立企业年金单位的工人积极性产生一种负面影响，对已建立企业年金的单位里工人来说也不利于保护其自身利益；尤其是，对建立企业年金理事会的企业来说，理事会的法律地位比较模糊，很难成为一个具有独立民事责任的法人实体，如出现与其它“人”的合同纠纷，很难起到保护工人利益的作用；统计数据表明，越是贫困的国家，人们的消费越是偏向于当前消费；越是富裕的国家，偏向于长远消费的人群数量越大。对于人均DGP刚刚跨越1000美元门槛的中国来说，她还是一个发展中国家，人们刚刚解决了温饱问题，尤其对年轻雇员来说，他们偏向的可能更多的是眼前的利益，在对待年金计划的态度上，企业内部本身很难达成一致。甚至，即使雇主愿意掏钱出来搞年金，但如果真的让雇员每月定期拿出1/12的薪水一起绑在年金上几十年，他们往往会犹豫不绝，会认为这将降低当期的生活质量和减少当期的消费水平；越是贫穷的国家，人们往往越倾向于当期消费。毕竟，企业年金是几十年以后的延迟收入，在“权衡利弊”之后，相当一部分人的自愿也就变成了不自愿，这样的案例不胜枚举。这就是企业内部很难协商一致的重要原因之一。
第四，资本市场不发达对建立企业年金具有一定的不利影响。
企业年金不同于银行存款。从国际惯例来讲，只有DB型的才由政府出面建立一个担保的机制，我国企业年金的法律组织形式是DC型信托式，一般是不可能建立担保机制的，而只能“听天由命”即几乎完全依靠资本市场的表现及其投资回报。我国资本市场刚刚起步，还是个“婴儿”，很不成熟，许多问题没有解决，动荡起伏，波动较大，甚至每天都牵动几千万人的心，这无疑对企业年金持有人或受益人来说是个重大心理挑战。
资本市场不发达与企业年金不发达是一枚硬币的两个侧面，它们存有互动关系。一方面，资本市场不发达会影响建立企业年金的信心，但另一方面，企业年金不发达又是导致资本市场不成熟的重要原因之一。例如，美国1950年企业年金投资于股票的资产微乎其微，此后，随着企业年金进入资本市场，企业年金和资本市场都得到了迅猛的发展。2001年底，美国企业年金总资产超过了8万亿美元，其持有的股票资产已接近4万亿美元。企业年金的性质决定了它是天然的长期性资金，而不是投机性资金。没有企业年金的资本市场是不可想象的；反过来，没有资本市场的回报，企业年金就成为无米之炊，无本之源。而目前我国资本市场的现状导致人们对投资信心不足，进而导致对建立企业年金信心不足；与10多年前相比，市场经济的一些原则在草根阶层越来越深入人心，越来越被理解，他们逐渐知道，企业年金投资亏损了国家是不应该给予担保的，这是市场投资的一个基本原则，企业年金这种自愿性的投资行为所面对的就是“市场”，而不应是“政府”。既然政府不应担保，那么，建立企业年金的积极性就自然大打折扣。
第五，长期的文化传统和计划经济观念的不利影响。
在长期的计划经济体制下，互助会的印象是深刻的，而企业年金则是一件陌生的事情，“延迟收入”概念更是崭新的；勤俭持家的美德导致个人储蓄的偏好深入人心，自古轻商的文化传统使对商业性的投资行为不屑一顾，“保本”思想根深蒂固；长期计划经济条件下形成的一个惯性思维是，存银行是最保险的，第一选择是银行，第二选择还是银行；在他们眼里，银行是国家的，是有保障的，尽管国有银行有的正在股改，有一些已经股改，但他们依然认为，银行的最后担保人应该是国家；不管经济形势有什么重大变化，最后，国家还是要“保银行”的，即使要“倒”，最终也是“倒财政，而不能倒银行”，因为银行几乎涉及到全体国民的切身利益，涉及到社会稳定和政治稳定；这种想法即使没有什么根据，但它已是一个非常广泛的思维定势，是一种“从众心理”。金融文化比较弱来自于几千年轻商的历史传统和几十年计划经济制度的路径依赖，它是一个文化遗产，这个遗产反过来对企业年金产生了一定的负面效应。
发展我国企业年金的五个想法鉴于上述诸多原因，发展企业年金不是一蹴而就的，它需要时间，金融机构对其不可期望值过高，拿到“牌照”的金融机构更不可大喜过望，而应该共同扎扎实实地做如下方面力所能及的实际工作。那么，我们应该做什么呢？第一，大力发展企业年金是建立“资产社会”和“所有权社会”的一个重要举措，是建立和谐社会与和谐资本市场的重要战略举措。大力发展企业年金有利于扶助社会弱势群体和弱势阶层，有利于促进社会分配公平，有利于消除家庭资产分布不均和收入不公的现象。
企业年金个人金融资产的建立和积累对个人福利水平的提高具有正面的效应，从全社会的角度看将无疑会提高福利总收益，从而促进了全社会的和谐程度。企业年金制度成功与否的一个关键因素是资本市场的成熟与完善；而资本市场的表现与业绩在相当程度上取决于是否有长期性资金的投资。发达经济体的一些实践证明，企业年金作为一个长期性资金(而非投机性资金)是资本市场成熟的一个标志，而成熟的资本市场又是企业年金得以发展的一个条件和基础。企业年金与资本市场之间将互为前提，相辅相承；大力发展企业年金是建设促进资本市场和谐的一个重要举措，是增加国民储蓄的一个重要手段。
第二，择机降低基本社会保障制度缴费水平，为发展企业年金创造制度条件。
在制度设计上，我们不能就企业年金谈企业年金，而应该将之放在“大社保”背景之下予以设计，将企业年金和社会保险放在“一个篮子”里通盘考虑；应当适当地降低社会基本养老保险缴费的比例，将其让位于企业年金。这是我几年前就曾谈过的一个话题和观点。说得通俗一点，就是把第一支柱在退休收入的比例中降下来，让企业年金这个第二支柱补上去。在建立多支柱的大社保制度过程中，养老资产来源多元化是一个关键，这是一个世界性的发展趋势。退休收入来源的稳定性决定于制度设计的支柱多元性。第二支柱是一个重要的、任何来源都不能替代的措施，是一个长期的发展战略，应提高到应有的地位。世界银行在总结各国的经验教训基础上早在1994年出版的划时代的著作《防止老龄危机》中就曾向各国推荐多支柱的模式，在其今年刚刚出版的《21世纪的养老收入支持——养老制度改革的国际视角》这本第二个里程碑式的名著中再次向人们介绍和论证了建立多支柱的诸多关键因素。
在这方面，许多国家都曾有过经验和教训。美国的社会养老保险缴费率只有12.4％，于是就自然而然地将其工资替代率设定在40％左右，而美国参加第二支柱的雇员的平均替代率在20％－30％左右，其中美国联邦政府雇员的第二支柱替代率竟高达110％；这“一降一升”，意义非凡，它既不是简单的加减法，又保证了生活水平没有下降，雇主及雇员的负担没有增加；既减轻了国家社保的潜在财政负担，又促进了资本市场的发展。由于历史的原因，第一支柱的缴费率和替代率不可能在短期内降下来，要有一个过程，要设计一个过渡期。
第三，要尽快制定适合我国的税优政策。
尽管税优政策不是最重要的，但毕竟是一个重要的经济刺激手段，是一个普遍的国际惯例。其实，就目前的形势来看，许多省市地区已经纷纷出台了地方性的税优措施，并且将会形成一个不断蔓延的趋势，尤其是，在首批企业年金资格机构名单公布之后，必将对那些还没有制定税优政策的省市地区形成一个新的压力，因而必将导致新一轮出台“土政策”的小高潮。这已经是大势所趋，堵是堵不死的，挡是挡不住的；只能因势利导，适应历史潮流；与其任其发展导致形成制度碎片，不如早日统一，建立起一个大一统的全国制度。到那时，中央政府统一税优政策出台晚了就显得非常被动，甚至得不偿失。世界各国的实践证明，制定企业年金税优办法是必须的，是一件没有商量余地的公共政策，是政府一个不可推卸的责任，是个迟早要做的事情。既然如此，那就宜早不宜迟。历史潮流，以国家利益为重。
毫无疑问，EET型的税收政策更加适合具体国情，它既对企业建立养老计划有促进作用，又对资本市场的发展有促进作用。
从表面上看，EET型税优政策似乎对当期国家财政收入有一定的影响，这可能是许多人担心的一件事，许多人猜测也可能是税优政策“难产”的一个原因。但事实上的确不一定是这样:长期看，它对发展企业年金起到的刺激作用所带来的退休收入的提高必将抵扣因救助和各种专项拨款的数额；中期看，所有市场“中介” 机构产生的贡献必将提高社会总体收益的水平；近期看，即使当期财政收入暂时受到一定影响，那也是完全可以承受的，国家财政每年几千亿元的增幅在相当程度上必将给以弥补。
还有一个重要的问题，那就是出台这样的税优政策有个时机的选择问题。毫无疑问，眼下这几年是一个千载难逢的好机会:第一，在目前早已山穷水尽的窘境下，它是资本市场的第一个重大利好；第二，财政状况如此看好，如果坐失良机，这个历史性的机会可能很难再度重演；第三，从整体税制改革的层面来看，它是一个契机，是利大于弊的。
第四，加强全民的教育。不言而喻，一个潜移默化的金融文化和金融市场与金融机构的社会目标及社会责任是密切相关的。这种大环境形成了一种“金融文化”的大氛围，导致了“金融文化”的大意识，对树立国民正确的金融观念是非常有益的。
第五，完善企业年金内部治理和加强外部监管制度。
完善企业年金治理主体的内部治理结构和外部监管制度是增强市场信心和创造市场条件的一项常规工作。对第一批即将获得“执照”的机构来说，第一件事要做的应该是制定和完善内部治理结构，这是保证资金安全性的一个内部制度保证。OECD上两个月刚刚发布了《OECD企业年金治理准则》，它应成为这些金融机构改善治理的一个重要参考文件，要根据实际情况制定我们国家自己的准则和本公司的治理指引。从外部来看，相关的监管措施还应细化，因为企业年金的性质毕竟与上市公司等不太一样，它们虽然涉及的治理和监管很多都是交差的，但企业年金的资金性质毕竟具有自己的特殊性，许多国家都为此相应地制定了一套独立的完整监管的制度安排，发布了一套针对企业年金的治理准则和细则；很显然，我国在这方面还刚刚起步，还有很多工作要做。有了上述内部治理和外部监管两个方面的制度建设，资金的安全性就托心了，机构就有信心了，监管当局就放心了，退休工人就安心了，企业年金和资本市场就大有希望了。