胡某自2012年1月16日开始在某单位工作，每月工资1140元，约定合同期限三年。单位未为胡某参保。2012年4月2日，胡某在工作中受伤，单位支付了医疗费。2012年5月10日，双方协议由单位一次性支付胡某10280元（含后期治疗费、误工费、工伤补偿工资等），双方同时解除劳动关系。
2012年11月，胡某被认定为工伤，被鉴定为九级伤残。2013年3月，胡某提请劳动争议仲裁，要求用人单位支付停工留薪期间工资、一次性伤残补助金等合计137219元。劳动争议仲裁委员会于2013年4月25日裁决，双方劳动关系自裁决书生效之日起解除，用人单位支付胡某一次性伤残补助金、医疗补助金、伤残就业补助金等合计115279元，扣除已支付的10280元后再支付104999元，驳回胡某其他请求。
用人单位向法院提起诉讼，认为2012年5月10日双方已达成一次性了结协议。胡某无权再主张权利。一审法院审理认为，用人单位与胡某签订协议时，胡某的伤情未经工伤认定、劳动能力鉴定，胡某对其可得赔偿款数额尚不明知。后经劳动能力鉴定，胡某可获赔的数额远高于协议约定的数额。故协议显失公平，应予撤销。依照《劳动法》第五十二条、《工伤保险条例》第三十条、第三十三条、第三十七条的规定，一审判决：用人单位支付胡某一次性伤残补助金等合计115161元。扣除已支付的10280元，还应支付104881元。该用人单位不服以相同理由提起了上诉，二审作出了驳回上诉，维持原判的终审判决。
评析
对本案的处理有两种不同意见；一种意见认为，《劳动法》第七十七条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请讲解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。《劳动争议调解仲裁法》第四条规定：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。《工伤保险条例》第五十四条规定：职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理。可见，法律法规允许用人单位和劳动者协商解决工伤赔偿事宜。因此，只要双方具有完全民事行为能力，在自愿的基础上，内容不违反法律规定，这类工伤“私了”协议是合法有效的，双方均应受其约束。第二种意见认为，用人单位就工伤保险待遇私下与劳动者达成的协议，当事人有异议提起诉讼的、法院应根据实际情况，结合公平原则与当事人意思自治原则作出判断。
笔者同意第二种意见。如果赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的情况下签订的，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，那么应该尊重双方当事人的意思自治，认定协议有效。如果赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，且劳动者实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的，可以变更或撤销补偿协议。因为，最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见》第七十二条、第七十三条规定，对于显失公平的民事行为，当事人请求变更的，人民法院应当予以变更；当事人请求撤销的，人民法院可以酌情予以变更或者撤销。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条规定：对于追索劳动报酬、养老金、医疗费及工伤保险待遇、经济补偿金及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。所以，对于工伤“私了”的协议效力不可一概而论，劳动者有权根据实际情况维护自身合法权益。